Für viele Gründer ist die größte Herausforderung im Bereich Human Resources die richtigen Mitarbeiter für das eigene Startup zu finden. Sobald ein junges Unternehmen zu wachsen beginnt, wächst auch die Bedeutung des Themas Recruiting. Anlässlich unserer Vortragsreihe Startup-Clinics Talks haben wir zu diesem Thema Mitte Februar Gitta Blatt, Head of HR von Wooga, einem international führendem Anbieter von Internet und Social Games, als Expertin eingeladen. Die Veranstaltung fand im betahaus statt. Dieser Blogbeitrag soll einige der präsentierten Ideen zusammenfassen.

Recruiting braucht Veränderung

Vermutlich ist es am schwierigsten (und gleichzeitig am bedeutsamsten) die ersten Mitarbeiter für das eigene Startup zu finden. Sie setzen nicht nur die Standards, sondern beeinflussen darüber hinaus auch die Auswahl aller folgenden Mitarbeiter. Für jeden Gründer und jedes Gründerteam ist es daher unerlässlich, auf die Auswahl der ersten Mitarbeitergeneration ein ganz besonderes Augenmerk zu richten.

Klassische Jobanzeigen, die sich kaum mehr voneinander unterscheiden lassen, sind häufig nicht erfolgsversprechend, um auf sich aufmerksam zu machen und an geeignetes Personal zu gelangen. Aus diesem Grund müssen andere und bessere Wege gefunden werden. Das persönliche Netzwerk kann für Gründer und Startups bei der Suche besonders wertvoll sein. Sofern man eine passende Person als Idealbesetzung vor Augen hat, sollte man diese in jedem Fall proaktiv kontaktieren. Selbst wenn der oder die Wunschkandidat(in) nicht verfügbar ist, hat er oder sie vielleicht eine passende Empfehlung im eigenen Netzwerk. Bei Wooga zum Beispiel, kommen mittlerweile mehr als 40% aller neuen Mitarbeiter über die so genannten Referral-Kanäle. Hierfür werden entsprechende Anreize gesetzt und im Falle einer erfolgreichen Empfehlung erhalten Mitarbeiter als Dankeschön ein sehr individuelles Geschenk, wie z.B. einen Bungee-Sprung, ein Wochenendtrip oder einen neuen Fernseher.

Unternehmenskultur als Wachstumstreiber

Gitta_BlattEine gute Unternehmenskultur ist nicht nur für das Wachstum und das Finden neuer Talente und Mitarbeiter elementar, sondern trägt darüber hinaus auch zu einer niedrigen Fluktuationsrate bei. Zwei der zentralen Werte bei Wooga sind Spaß und Erfolg. Sie beeinflussen sich gegenseitig positiv. Die sich aus der Unternehmenskultur ergebenden Erfolge sollte man im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung und im Rahmen seiner Außendarstellung als Startup unbedingt auch zeigen. Wooga nutzt hierfür verschiedene Kanäle wie zum Beispiel PinterestInstagramSomewhere und natürlich auch Facebook und erhält dafür zahlreiche Bewerbungen durch Social Media aus der ganzen Welt. Gute und enge Beziehungen zu Universitäten können ebenfalls dazu beitragen junge, motivierte und andersdenkende neue Talente zu finden. Zusammengefasst sind somit die wichtigsten drei Recruiting Kanäle für Wooga Referrals, Direktbewerbungen und University Relations. Sich als Startup bewusst auf bestimmte Kanäle zu fokussieren kann dabei nur von Vorteil sein.

Im Zweifel „Don’t hire!“

Bei der Personalauswahl sollte man beachten, dass jeder neue Mitarbeiter unabhängig seiner Fähigkeiten ins Team passen sollte. Nach der Devise vier Augen sehen mehr als zwei, lohnt es sich möglichst viele Kollegen und mehrere Meinungen in den Bewerbungsprozess einzubinden. In den Vorstellungsgesprächen bietet es sich unter Umständen an, die eigenen Mitarbeiter aktiv in den Prozess einzubinden und sie als Beispiel mit der Vorstellung von Startup und Job zu beauftragen. Das schafft nicht nur mehr Glaubwürdigkeit gegenüber Bewerbern, sondern trägt gleichzeitig dazu bei, einen Job keinesfalls „verkaufen“ zu müssen. Dabei sollte im Rahmen der Entscheidungsprozesse keinesfalls dem „ranghöchsten“ Mitarbeiter blind gefolgt werden, sondern eher im Gegenteil, dessen Meinung auch gerne in Frage gestellt werden.

Überprüft werden bei Wooga unter anderem Kriterien und Kompetenzen wie Team Fit, Kreativität, Grad an Selbstmotivation, Leistungsorientierung, Verantwortungsbewusstsein und Entscheidungsfähigkeit. Gitta’s Meinung zufolge lohnt sich dabei insbesondere nach Personen zu suchen, die aus großer innerer Überzeugung handeln. Nur mit viel Leidenschaft für die Sache wird man auch auf Dauer erfolgreich sein. Sofern am Ende der Gespräche noch kleinste Zweifel bestehen, heißt es „Don’t hire!“ und keine Kompromisse. Insgesamt gibt es bei Wooga einen umfangreichen, fünfstufigen Bewerbungsprozess der nach wie vor, auch bei mittlerweile 250 Mitarbeitern ein persönliches Gespräch mit Wooga Gründer Jens Begemann umfasst und somit die Wichtigkeit des Themas Recruiting als zentralen Erfolgsfaktor für Wooga unterstreicht.

Prognosen und Zusammenfassung

Gitta’s Prognosen sind, dass Blogs und andere soziale Medien weiterhin an Relevanz gewinnen werden und die mobile Nutzung des Internets auch die Recruiting Prozesse von Startups beeinflussen wird. Es kommt somit umso mehr darauf an sich als Startup über die relevanten Kanäle bestmöglich darzustellen, da sich die so genannten Top-Talente eher ihren Arbeitgeber aussuchen, als das sich diese Reihenfolge zukünftig umkehren wird. Das Bewusstsein für Diversity wächst und zu Zeiten von Big Data rücken auch so genannte „Workforce Analytics“ mehr und mehr in den Fokus des Personalbereichs. Gitta sieht dabei weder Geld noch andere monetären Anreize als ausschlaggebenden Faktor für Talente sich ihre Jobs auszusuchen, sondern vielmehr ein Gesamtpaket, bestehend aus Unternehmenskultur, Karriere-Perspektiven, Verantwortung und anderen wichtigen Faktoren.

Startup-Clinics Talks

Die Serie Startup-Clinics Talks wird von den Doktoranden des Entrepreneurship Teams des Alexander von Humboldt Instituts für Internet und Gesellschaft organisiert. Dabei halten Startup Experten in den Bereichen Personal, Management, Finanzierung, Recht, Geschäftsmodell-Innovation oder Marketing & Vertrieb zu relevanten Themen kurze Vorträge oder Workshops an unterschiedlichen Orten innerhalb Berlins.

Dieser Beitrag ist Teil der regelmäßig erscheinenden Blogposts der Doktoranden des Alexander von Humboldt Institut für Internet und Gesellschaft. Er spiegelt weder notwendigerweise noch ausschließlich die Meinung des Instituts wieder. Für mehr Informationen zu den Inhalten dieser Beiträge und den assoziierten Forschungsprojekten kontaktieren Sie bitte info|a|hiig.de.

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